Despedir a una persona trabajadora puede parecer la salida lógica cuando la relación laboral ha llegado a un punto difícil. Pero lo cierto es que comunicarlo a veces es complejo: ¿tenemos motivos suficientes?, ¿cuánto nos puede costar realmente?, ¿y qué ocurre luego si el trabajador reclama?
Son dudas razonables que se pueden hacer en muchas empresas. Si el despido de un empleado no se plantea bien desde el principio, puede terminar siendo declarado improcedente y elevar bastante el coste previsto por la empresa.
Incluso cuando existe una causa justificada, cometer un error durante el procedimiento puede complicar mucho la defensa posterior. Y, como es lógico, nadie quiere verse envuelto en problemas legales.
En Gestoría Martínez Comín te recomendamos que, antes de entregar una carta de despido, revises los hechos y las pruebas disponibles que exige la normativa laboral. Hacer los cálculos viene después, y siempre con la ayuda de nuestros servicios jurídicos en Zaragoza (o cualquier parte de España). A continuación te explicaremos algunos puntos que debes tener en cuenta.
Despido procedente e improcedente: ¿dónde está realmente la diferencia?
Cuando hablamos de despido procedente nos referimos a una extinción en la que la empresa puede acreditar la causa alegada y ha respetado los requisitos legales aplicables.
En un despido disciplinario, por ejemplo, el Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato ante un incumplimiento grave y culpable. Entre las causas previstas están las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, la transgresión de la buena fe contractual o una disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
La existencia de un conflicto con la persona empleada, por sí misma, no basta. Hay que poder concretar qué ha sucedido y demostrarlo.
La improcedencia aparece cuando la causa alegada no queda suficientemente acreditada o cuando el despido incumple los requisitos exigibles. Aquí está una de las razones por las que recomendamos estudiar cada expediente con un servicio de asesoría legal para empresas es la siguiente: lo que internamente parece evidente puede resultar mucho más difícil de sostener ante un juzgado.
¿Cuánto cuesta un despido improcedente en 2026?
Suele ser una de las primeras preguntas que nos plantea un empresario antes de despedir. Conocer el posible coste de un despido permite valorar el riesgo económico antes de comunicar la extinción. Dependiendo de la antigüedad en la empresa de la persona despedida, generalmente hablamos de cantidades superiores al salario de un mes, que pueden llegar a muchos miles de euros.
Con carácter general, cuando un despido se declara improcedente, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente. La regla vigente establece una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los períodos inferiores al año y con un máximo de 24 mensualidades.
Los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 requieren un cálculo específico por el régimen transitorio aplicable.
La antigüedad y el salario son, por tanto, datos determinantes. Una persona con muchos años en plantilla puede generar una indemnización considerable.
Antes de despedir hacemos precisamente dicho ejercicio: calcular el escenario económico y analizar el riesgo de una eventual declaración de improcedencia. Saber cuánto podría costar permite tomar la decisión con cifras encima de la mesa.
Tener una causa de despido no garantiza que sea procedente
A veces el hecho de que haya motivos para despedir a alguien genera bastantes problemas en las empresas. Puede existir una conducta sancionable y, pese a ello, encontrarnos con dificultades para defender el despido.
Pensemos en una persona trabajadora que lleva meses incumpliendo determinadas obligaciones. El responsable de la empresa conoce perfectamente la situación, pero apenas existen comunicaciones escritas o documentos que permitan reconstruir lo sucedido.
Si la persona impugna el despido, habrá que acreditar los hechos.
La carta merece especial atención. En un despido disciplinario debe notificarse por escrito e indicar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos. El convenio colectivo aplicable puede incorporar otros requisitos.
Es de gran importancia revisar igualmente;
- Si las faltas han prescrito
- Qué antecedentes existen
- Si la sanción guarda proporción con la conducta.
En Gestoría Martínez Comín desaconsejamos redactar la carta deprisa o recurrir a un modelo genérico descargado de internet. Dos situaciones aparentemente similares pueden tener consecuencias laborales muy distintas, por lo que siempre es conveniente consultar con un abogado de atención jurídica.
Audiencia previa: un trámite que debes revisar antes de un despido disciplinario
Desde finales de 2024 hay una cuestión que cualquier empresa debería comprobar antes de ejecutar un despido disciplinario.
El Tribunal Supremo estableció que la persona empleadora debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él antes de adoptar el despido disciplinario. La doctrina deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
El propio Supremo ha reiterado posteriormente la aplicación de dicho criterio.
Para una empresa que vaya a despedir en 2026, se trata de un trámite que debe formar parte de la revisión previa del expediente. No conviene entregar directamente la carta disciplinaria siguiendo procedimientos que podían utilizarse años atrás sin comprobar primero cómo afecta la audiencia previa al caso concreto.
Hay que estudiar igualmente el convenio colectivo y la situación de la persona empleada. Si es representante legal de los trabajadores, delegado sindical o concurren determinadas circunstancias protegidas, pueden existir garantías específicas.
Una revisión jurídica antes de comunicar el despido permite detectar estas cuestiones cuando todavía estamos a tiempo de corregir el procedimiento.
El riesgo puede ir más allá de pagar una indemnización
Centrarse exclusivamente en distinguir entre despido procedente e improcedente deja fuera otro escenario que una empresa debe valorar: la nulidad del despido.
Existen situaciones especialmente protegidas en las que el análisis exige mucha cautela. El Estatuto de los Trabajadores contempla supuestos vinculados, entre otros casos, con embarazo y determinados permisos, reducciones de jornada o excedencias relacionadas con la conciliación. La existencia de estas circunstancias obliga a estudiar con especial detalle la causa de la extinción.
Las consecuencias económicas y laborales son diferentes a las de una simple improcedencia. Un despido nulo implica la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir.
Aquí cobra sentido revisar el expediente antes de actuar. Si conocemos el contexto laboral del trabajador podemos identificar riesgos que quizá no estaban presentes cuando surgió inicialmente la intención de despedir.
En Gestoría Martínez Comín contamos con un equipo de asesoría laboral y abogados de atención jurídica para estudiar el caso antes de que la empresa tome una decisión difícil de revertir.
Revisa si puedes defender la causa con abogados laborales
Si estás pensando en despedir a una persona empleada, nuestra recomendación es sencilla: no entregues la carta hasta conocer el riesgo real y recibir el consejo de especialistas en la materia.
Nuestros abogados se encargarán de revisar qué ha ocurrido y analizar qué exige el convenio aplicable. A partir de ahí podemos calcular el posible coste de la extinción y preparar correctamente el procedimiento.
Si estás valorando hacer despidos en 2026, contacta ahora con nosotros antes de tomar una decisión precipitada.
Preguntas frecuentes sobre despidos en 2026
Analicemos algunas de las cuestiones más habituales sobre despidos en España en 2026.
¿Puede un trabajador reclamar aunque la empresa le haya pagado la indemnización?
Sí. El pago de una indemnización no impide necesariamente que el trabajador impugne el despido. La calificación jurídica de la extinción dependerá de las circunstancias y del procedimiento seguido.
¿Cuánto tiempo tiene una persona trabajadora para impugnar un despido?
El plazo general para ejercitar la acción contra el despido es de 20 días hábiles. Es un plazo de caducidad, por lo que la empresa debe contar con la posibilidad de recibir una reclamación poco después de comunicar la extinción.
¿Puedo despedir a un trabajador que está de baja?
La situación de incapacidad temporal requiere estudiar el caso con cuidado. Estar de baja no impide automáticamente cualquier extinción, pero la causa real del despido y las circunstancias personales del trabajador pueden afectar de forma importante a su calificación.
¿Es obligatorio avisar con 15 días antes de despedir?
Depende del tipo de despido. En determinadas extinciones por causas objetivas existe un preaviso de 15 días. El despido disciplinario tiene reglas diferentes y puede producir efectos desde la fecha indicada en la comunicación.
¿Qué documentación debería revisar antes de despedir?
Conviene comprobar el contrato, el convenio colectivo aplicable y la documentación que permita acreditar los hechos. En un despido disciplinario resulta especialmente importante revisar las pruebas disponibles y el procedimiento de audiencia previa antes de redactar la comunicación definitiva.
